Vivimos
en una era en la cual el liderazgo muestra su importancia en el éxito
organizacional vía su influencia/impacto en las áreas de motivación, estado
emocional y desarrollo. Por ende, los logros y/o los resultados de los
subordinados serán elementos importantes cuando evaluemos la efectividad del
liderazgo.
El "liderazgo transaccional" se caracteriza por su estilo de recompensas y correcciones si un subordinado no cumple con las normas. Hay tres formas de liderazgo transaccional: recompensa de los contingentes, gestión activa por excepción y gestión pasiva por excepción.
La "recompensa de los contingentes" implica determinar las expectativas de empleados por los premios (por ejemplo, bonificación financiera o elogio público).
La "gestión activa por excepción" se caracteriza por la supervisión (monitoreo) activa de las desviaciones de las normas de rendimiento de los empleados.
Los líderes que aplican estos dos estilos activos motivarán a sus subordinados, alentándolos a mantener los estándares de rendimiento establecidos y evitar cometer errores. Cuando se detecten desviaciones de rendimiento, el líder intervendrá y realizará las correcciones necesarias.
En contraste con la forma activa, los líderes que aplican "gestión pasiva por excepción" no vigilan las desviaciones del rendimiento, pero esperan ser notificados de las desviaciones del rendimiento. Luego, a partir del reconocimiento de una desviación de rendimiento, el líder intervendrá.
En contraste con los líderes transaccionales, los "líderes transformadores" apelan a las necesidades de: motivación, emocionales y de desarrollo en sus subordinados (Bass, 1998). El "liderazgo transformador" se caracteriza por cuatro elementos: a) Motivación Inspiradora (la capacidad para motivar y, naturalmente, apelar a los emociones de los demás); b) Influencia Idealizada (la habilidad de ganarse el respeto de los demás); c) Soporte Individualizado (la habilidad de apoyar las necesidades de desarrollo únicas del subordinado) y d) Estimulación Intelectual (la capacidad de estimular en los subordinados el deseo de aprendizaje y (auto) desarrollo.
INVESTIGACIÓN:
Los resultados de este estudio son significantes. Los subordinados que funcionan bajo un líder con estilo transformador o transaccional con recompensa de los contingentes muestran un mejor rendimiento cuando realizan una tarea estresante que subordinados que funcionan bajo un líder con otro estilo. Organizaciones que promocionan estos dos estilos de liderazgo pueden esperar más productividad. Los empleados con un líder de estilo transformador reciben más soporte social y, por ende, experimentan menos estrés en su trabajo.
Los resultados indican que el estilo de liderazgo transformador tiene un efecto más positivo que el estilo de liderazgo transaccional. Los efectos se muestran en un mejor rendimiento individual, mayor percepción de apoyo social, mayor creencia en la propia eficacia, menor afección negativa y menos sentimientos de amenaza.
FUENTE:
Los lideres del futuro deberán enfrentar desafíos pesados, deberán ser expertos en influenciar las necesidades emocionales, motivacionales y de desarrollo de sus subordinados en el contexto del trabajo moderno.
ResponderBorrarEl estudio demuestra que el estilo de liderazgo tiene un efecto directo, más que un efecto indirecto, en el rendimiento laboral de sus subordinados
Me resulta interesante el estilo transaccional, quizás deben ejercerlo la mayoría de los gerente espero depende de la situación en la empresa.
ResponderBorrarLos resultados indican que el estilo de liderazgo transformador tiene un efecto más positivo que el estilo de liderazgo transaccional.
ResponderBorrarEl estilo transaccional es el mas conocido en algunas organizaciones.
ResponderBorrarOtra de las cualidades de un líder es tener constancia en las cosas que se propone realizar, ya que muchas quizás, no llegan a ser líderes porque no tiene esa constancia en todo su proyecto (hasta el de vida), y en alguna parte pierden esa persistencia de llegar hasta el final.
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